Hvad er eNPS?
eNPS står for Employee Net Promoter Score. Det er et nøgletal, der måler, hvor sandsynligt det er, at medarbejderne vil anbefale virksomheden som arbejdsplads. Medarbejderne svarer på én enkelt skala fra 0 til 10, og scoren kan ligge mellem minus 100 og plus 100.
Hvor kommer eNPS fra?
eNPS er en tilpasning af Net Promoter Score, som Fred Reichheld og Bain & Company udviklede til at måle kundeloyalitet. Reichheld præsenterede NPS i Harvard Business Review i 2003. eNPS bruger samme spørgsmål og samme beregning, blot rettet mod medarbejdere.
Metoden er blevet populær, fordi den er enkel. Den kræver kun ét spørgsmål og kan gentages ofte uden at belaste medarbejderne. Det gør den til et nyttigt supplement til større og mere grundige trivselsmålinger.
Hvilket spørgsmål stiller man i en eNPS-måling?
Kernespørgsmålet er typisk: Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale virksomheden som arbejdsplads til en ven eller en bekendt? Medarbejderen svarer på en skala fra 0 til 10, hvor 0 er slet ikke sandsynligt, og 10 er meget sandsynligt.
De fleste tilføjer et åbent opfølgende spørgsmål, fx: Hvad er den vigtigste årsag til din score? Det er ofte svarene på det spørgsmål, der giver den mest brugbare viden.
Hvordan beregner du eNPS?
Svarene bliver delt i tre grupper:
- Promoters (9 og 10): medarbejdere, der er meget positive og sandsynligvis vil anbefale arbejdspladsen.
- Passives (7 og 8): medarbejdere, der er tilfredse, men ikke begejstrede.
- Detractors (0 til 6): medarbejdere, der er utilfredse og måske vil fraråde andre at søge job.
Formlen er:
eNPS = andel promoters i procent − andel detractors i procent
Passives tæller med i det samlede antal svar, men indgår ikke direkte i formlen. Resultatet er et tal mellem minus 100, hvis alle er detractors, og plus 100, hvis alle er promoters.
Et tænkt eksempel
Her er et tænkt eksempel på en virksomhed, hvor 50 medarbejdere har svaret:
- 20 medarbejdere svarer 9 eller 10. Det er 40 % promoters.
- 18 medarbejdere svarer 7 eller 8. Det er 36 % passives.
- 12 medarbejdere svarer 0 til 6. Det er 24 % detractors.
eNPS er derfor 40 − 24 = 16. Resultatet er positivt, fordi der er flere promoters end detractors. Det siger dog ikke i sig selv, om tallet er godt eller dårligt for netop denne virksomhed.
Hvad er en god eNPS-score?
Det er svært at give et fast svar. En positiv score betyder, at der er flere medarbejdere, der vil anbefale arbejdspladsen, end der vil fraråde den. En negativ score betyder det modsatte og er et tydeligt tegn på, at noget bør undersøges.
Scoren varierer meget mellem brancher, lande og virksomhedsstørrelser. Sammenligninger med andre virksomheder skal derfor tages med forbehold. Det mest pålidelige er at sammenligne med jeres egne tidligere målinger og se, hvordan scoren udvikler sig.
Se også på fordelingen. To virksomheder kan have samme eNPS med meget forskellig fordeling. En virksomhed med mange passives har en anden udfordring end en virksomhed, hvor medarbejderne er delt i to grupper.
Hvad er forskellen på eNPS og NPS?
NPS måler, hvor sandsynligt det er, at kunderne vil anbefale virksomhedens produkter eller ydelser. eNPS måler det samme for medarbejdere og arbejdspladsen. Beregningen er den samme, men målgruppen og formålet er forskellige.
De to tal hænger ofte sammen. Medarbejdere, der er glade for deres arbejde, giver typisk kunderne en bedre oplevelse. Mange virksomheder følger derfor begge tal og ser på, om de udvikler sig i samme retning.
Hvad er forskellen på eNPS og en trivselsmåling?
En trivselsmåling stiller mange spørgsmål om fx ledelse, samarbejde, arbejdspres og udvikling. Den giver et detaljeret billede, men den tager tid at besvare og bliver derfor typisk kun gennemført en gang om året.
eNPS er ét spørgsmål og giver et overordnet signal. Den kan gennemføres ofte og viser hurtigt, hvis stemningen ændrer sig. Til gengæld forklarer scoren ikke i sig selv, hvorfor den ændrer sig.
De fleste virksomheder har derfor glæde af begge dele. eNPS fungerer som en løbende temperaturmåling, mens trivselsmålingen går i dybden.
Hvor ofte skal du måle eNPS?
Mange måler eNPS en gang i kvartalet eller hvert halve år. Det er ofte nok til at se udviklingen, uden at medarbejderne bliver trætte af at svare.
Måler du oftere, er det vigtigt, at medarbejderne kan se, at målingen fører til noget. Hvis de svarer igen og igen uden at høre om resultater eller handlinger, falder svarprocenten og ærligheden.
Overvej også at måle ved bestemte begivenheder, fx efter en større organisationsændring. Det kan vise, hvordan medarbejderne oplever en forandring, mens den står på.
Hvordan gennemfører du en eNPS-måling?
En eNPS-måling kan laves med de fleste værktøjer til spørgeskemaer. Mange HR-systemer har også en indbygget funktion. Det vigtigste er, at værktøjet kan sikre anonymitet og vise resultater for grupper.
- Beslut formålet: hvad skal målingen bruges til, og hvem skal se resultaterne?
- Vælg spørgsmål: brug kernespørgsmålet og et åbent opfølgende spørgsmål.
- Informer medarbejderne: fortæl, hvorfor I måler, og hvordan anonymiteten sikres.
- Send målingen: giv en svarfrist på typisk en til to uger og send én påmindelse.
- Analyser og del: beregn scoren, saml begrundelserne i temaer og præsenter resultatet.
- Handl: vælg få konkrete forbedringer og fortæl, hvornår I måler igen.
Hvordan sikrer du ærlige svar?
Anonymitet er afgørende. Medarbejderne skal være sikre på, at deres svar ikke kan spores tilbage til dem. Det gælder især i små teams, hvor det kan være let at gætte, hvem der har svaret hvad.
Vis derfor kun resultater for grupper med et vist minimum af svar. Er gruppen for lille, så slå den sammen med en anden eller vis kun resultatet for hele virksomheden.
Fortæl også tydeligt, hvem der ser svarene, og hvordan de bliver brugt. Jo mere åben virksomheden er om processen, jo mere tør medarbejderne at svare ærligt.
Hvordan bruger du resultaterne?
Selve scoren er kun starten. Den vigtigste viden ligger i begrundelserne. Saml de åbne svar i temaer, og se, hvilke emner der fylder mest hos promoters og hos detractors.
Del resultaterne med medarbejderne og fortæl, hvad I vil gøre. Det behøver ikke at være store tiltag. Få konkrete forbedringer, som medarbejderne kan se, betyder ofte mere end en lang handlingsplan.
Følg op ved næste måling. Har scoren flyttet sig på de områder, I arbejdede med? Det viser, om indsatsen virker.
Læs mere om at kombinere tal og begrundelser i opslaget om kvalitative og kvantitative data.
Kan eNPS forudsige, om medarbejdere siger op?
eNPS er ikke en præcis forudsigelse af opsigelser. En medarbejder kan give en lav score og blive, og en promoter kan få et tilbud, der er for godt til at sige nej til. Scoren er et billede af stemningen i en gruppe.
Et fald i eNPS over flere målinger er dog et signal, der bør tages alvorligt. Det er en god anledning til at tale med teamet om, hvad der har ændret sig.
Hvilke begrænsninger har eNPS?
eNPS er ét spørgsmål, og det har sine grænser. Scoren siger ikke noget om årsagerne, og den kan påvirkes af forhold uden for virksomheden, fx et stramt arbejdsmarked eller en svær periode i branchen.
Skalaen er også streng. En medarbejder, der svarer 7 eller 8, er måske ganske tilfreds, men tæller ikke med som promoter. Det gør scoren følsom over for små ændringer, især i mindre virksomheder.
Endelig kan scoren blive et mål i sig selv. Hvis ledere bliver vurderet på eNPS, kan det friste til at påvirke målingen frem for at forbedre arbejdspladsen.
Brug derfor scoren som et redskab til dialog i teamet, og vær varsom med at knytte den til den enkelte leders bonus.
Hvordan hænger eNPS sammen med employer branding?
eNPS er et af de mest direkte mål for, hvordan virksomhedens employer branding ser ud indefra. Et stærkt employer brand udadtil holder kun, hvis medarbejderne genkender billedet.
Promoters er også de medarbejdere, der med størst sandsynlighed vil dele virksomhedens indhold og anbefale den til andre. Det gør eNPS relevant for employee advocacy, hvor medarbejdernes egne netværk bruges til at styrke virksomhedens synlighed.
Hvordan bruger B2B-virksomheder eNPS?
I B2B-marketing er medarbejderne ofte en stor del af det, kunderne køber. Konsulenter, sælgere og projektledere er dem, kunderne møder, og deres engagement påvirker kundeoplevelsen direkte.
Det gør eNPS til et nyttigt tal for både ledelse og marketing. En faldende score kan være et tidligt tegn på, at kundeoplevelsen også vil falde. En stigende score kan være et argument i rekrutteringen og i fortællingen om virksomheden.
Mange B2B-virksomheder har relativt få medarbejdere. Vær derfor ekstra opmærksom på anonymitet, og læs resultaterne med forsigtighed. Ændringer på få point kan skyldes enkelte medarbejdere og behøver ikke at være et udtryk for en generel udvikling.
Senest opdateret: 29. oktober 2026
